Utforskning av åpen bedriftskultur

June 14, 2023

De siste årene har mange bedrifter anerkjent verdien av en åpnere bedriftskultur. Denne tilnærmingen til arbeidet legger vekt på åpenhet, kommunikasjon og samarbeid i organisasjonen. Ved å fremme et positivt arbeidsmiljø kan bedrifter øke ansattes tilfredshet, produktivitet og lojalitet (retention rate).

Data viser at transparente selskaper tiltrekker seg talenter og er mer produktive. I tillegg er forbrukerne villige til å betale mer for produktene.

På den annen side har noen store aktører som Meta, Amazon, Alphabet og Netflix flyttet bort fra ideen om radikal åpenhet, ettersom de har funnet ut at gode intensjoner ikke alltid gir gode resultater.

Så – er en åpen bedriftskultur fremtiden, eller vil det forbli en ukonvensjonell måte å jobbe på for en minoritet?

La oss utforske nøkkelaspektene ved åpne og lukkede bedriftskulturer.

Kjennetegnene til åpne og lukkede bedriftskulturer

En lukket bedriftskultur inkluderer vanligvis hemmelighold, top-down-hierarki, karrierestige, individuelle insentiver, faste roller og kontroll. I motsetning til dette fremmer en åpen kultur åpenhet som standard, flatt hierarki, personlig utvikling, teaminsentiver og skille mellom roller og mennesker. [Kilde]

Men hva vil det i praksis si å være et åpent selskap?

Kultur med fullstendig åpenhet

En av hovedkomponentene i en åpen bedriftskultur er nettopp åpenhet. Ledelsen bør være helt med på denne ideen, noe som betyr at de ikke bare deler gode nyheter og salgstall, men også avslører risikoer uten unnskyldninger. Det er vanskelig å bygge tillit – og lett å miste den. Noen ganger holder bedriftsledelsen dårlige nyheter eller problemer hemmelige for å beskytte andre, men så snart ledelsen bryter reglene, begynner andre å følge etter. Det er derfor ikke vanskelig å begynne å være gjennomsiktig, men det er vanskelig å opprettholde gjennomsiktigheten.

Graden av åpenhet kan variere fra selskap til selskap. Noen selskaper er veldig transparente og deler all informasjon med alle, for eksempel Buffer, som deler hele reisen sin – ikke bare internt, men også eksternt. Andre deler færre detaljer offentlig, men forblir fullstendig transparente internt.

En utfordring som store organisasjoner står overfor, er hvordan man kan være fullstendig transparent som et offentlig selskap, der mange risikoer er involvert. Noen aspekter ved åpenhet trenger fortsatt løsninger.

Åpenhet har mange aspekter. Det handler ikke bare om å dele den økonomiske statusen til selskapet, men også hvordan folk kommuniserer, gir og mottar tilbakemeldinger – og til og med avslører lønnen sin. Forskning har vist at hvis folk kjenner lønnen til kollegaene sine er de generelt sett mindre fornøyde og det er mer sannsynlig at de vil bytte jobb. Når selskaper opprettholder åpenhet om lønn og hvordan de beregnes, blir det mindre problem.

Hvordan kan man holde all denne informasjonen åpen? Etter hvert som selskapet vokser, er det vanskeligere å holde dataene oppdatert, på ett sted og å dele dem med nye mennesker. Derfor begynner mange bedrifter å bygge en håndbok der de oppbevarer all viktig informasjon om bedriften. Noen selskaper deler det til og med offentlig. Dette er vår liste over de mest interessante å lese og lære av:

Del håndbøker du liker i kommentarfeltet!

Team-kommunikasjon

Åpenhet, å gi tilbakemeldinger og vilje til å dele tanker og kritikk er en del av en åpen kultur. Å bygge en organisasjon med tillit, en læringskultur og samarbeidende innovasjon er avgjørende.

Når ansatte føler seg komfortable med å diskutere ideer og bekymringer med sine kolleger og ledere skaper det et miljø med tillit og gjensidig respekt. Dette kan igjen øke samarbeid og innovasjon innad i organisasjonen. Ved å oppmuntre til åpen kommunikasjon kan bedrifter også unngå misforståelser og konflikter som kan oppstå på grunn av uklarhet.

Åpen kommunikasjon er avgjørende for å sikre at alle i selskapet er på linje med selskapets visjon og mål. Når ansatte kan kommunisere åpent, kan de dele ideene sine om hvordan de kan nå disse målene, noe som fører til bedre problemløsning og beslutningstaking.

Et av de mest interessante eksemplene på åpen kommunikasjon er Netflix. I selskapets kulturbok blir ærlige og produktive tilbakemeldinger behandlet som en vesentlig egenskap.

Positive og konstruktive tilbakemeldinger er en del av hverdagen – ikke bare en årlig begivenhet.

Det er imidlertid ikke alltid lett å gi og motta tilbakemeldinger. Bedrifter må ha en kultur med tillit og ærlighet for å få åpne tilbakemeldinger til å fungere.

De fleste punktene henger veldig sammen – uten tillit er det vanskelig å gi tilbakemelding. Uten tilbakemelding er det vanskelig å forbedre, lære og å fikse feil. Uten læringskultur er det vanskelig å bygge et innovativt selskap.

Les mer om Netflix-kulturen i boken No Rules Rules.

Team-autonomi

Bedrifter med åpen kultur forventer høy grad av autonomi fra alle i organisasjonen. Folk vil kanskje ha autonomi med hensyn til hvordan, hvor, når, hva, hvem og sin egen rolle. [Kilde].

Praksisautonomi: Folk ønsker å bestemme hvordan de jobber – hvordan de ønsker å jobbe i team og individuelt.

Timeplan-autonomi: Folk i åpen kultur ønsker å bestemme hvor de vil jobbe og når. Folk ønsker å bestemme arbeidsplanen sin, når de jobber i team og i sanntid – og når de trenger tid til å være hjemme for å gjøre fokusarbeid.

Allokering-autonomi: I åpen kultur bestemmer folk selv hvem de vil jobbe med og hva de skal gjøre. I stedet for at noen plasserer dem i et team, ønsker de å bli med eller bygge laget sitt selv.

Rolleautonomi: Folk i åpen kultur ønsker å velge sin egen vei. De er smarte nok til å finne et sted i et selskap hvor de kan bygge bygge sin karriere og hjelpe organisasjonen samtidig.

Alt dette bringer oss til større ansvarliggjøring. Når ansatte oppmuntres til å ta eierskap til arbeidet sitt og kommunisere åpent med sine kolleger og ledere, skaper det en følelse av ansvar og stolthet over arbeidet deres. Dette kan føre til høyere kvalitet på arbeidet og en større følelse av tilfredshet i rollene deres.

I en åpen kultur er det mer sannsynlig at ansatte tar eierskap til arbeidet sitt og føler seg ansvarlige for resultatet. Dette kan føre til bedre ytelse og høyere kvalitet på arbeidet. I tillegg kan en åpen bedriftskultur bidra til å identifisere og løse problemer raskere, ettersom det er mer sannsynlig at ansatte rapporterer problemer og foreslår løsninger.

Lederdelegering

Unge ansatte – Millennials – respekterer ikke sin rolle i hierarkiet. De vil ha raske, slanke plattformer å bygge arbeidet sitt på. De vil heller forlate enn å kjempe for at en organisasjon skal tolerere dem, fordi de alltid har ønsket en unnskyldning for å gå frilans.[Kilde]

Åpen bedriftskultur dannes og vedlikeholdes ofte gjennom desentralisering av makt, som beveger seg bort fra statisk hierarki og mot dynamiske, selvadministrerende team.

Å slippe de foreldede hierarkiske veggene inspirerer til et mer samarbeidende og selvmotivert miljø. På grunn av autonomien som vi ga folk, er det ikke nødvendig å ha det samme statiske hierarkiet.

Folk er selvstyrte og danner team som blir ansvarlige for den delen av organisasjonen. De har all informasjon de trenger for å ta avgjørelser, og det eneste som betyr noe er et utfall. Ved å gi ansatte mulighet til å ta eierskap til arbeidet sitt, kan organisasjoner identifisere og løse problemer raskere, noe som fører til bedre resultater for både ansatte og organisasjonen.

Men vi snakker ikke bare om å redusere det vanlige hierarkiet, vi snakker igjen om å gi selvdannede team mulighet til å ansette og sparke, bestemme lønn og prioriteringer og til og med introdusere en ny selskaps-policy.

For etablerte selskaper er det vanskelig å forestille seg hvordan de kan endre alt så radikalt. Her kan vi foreslå å begynne i det små. Ved å la folk danne autonome team og gi dem mer eierskap, være åpne og fjerne barrierer mellom roller, lage flat struktur og bygge en kultur med åpne dører. Det er viktig at ledelsen er med på endringene, ellers vil folk raskt oppdage at alt er falskt, selv om det noen ganger er utilsiktet.

Utfordringer med å implementere åpen bedriftskultur

Selv om fordelene med åpen bedriftskultur er klare, kan det være utfordrende å implementere den. Det krever et skifte i tankesett og en vilje til å omfavne endring. I tillegg krever det en forpliktelse fra ledelsen for å skape en kultur som verdsetter åpenhet, kommunikasjon og samarbeid.

Til tross for alle de positive punktene bør bedrifter være forsiktige. HBR-forskning fant at:

Denne typen åpenhet har ofte en utilsiktet konsekvens: Den kan få ansatte til å føle seg sårbare og utsatte. Når det skjer, skjuler de enhver oppførsel som avviker fra normen, slik at de slipper å forklare det. Uøvd (unrehearsed), eksperimentell atferd stopper noen ganger helt.

Forskning sier at folk fortsatt trenger grenser rundt team, grenser mellom tilbakemelding og evaluering og grenser mellom beslutningsrettigheter og forbedringsrettigheter. Det forskerne fant ut er at folk er mer innovative når de er i en mindre gruppe og ingen ser på. De trenger ikke å være perfekte og kan eksperimentere for å forbedre seg. Senere når folk er klare med eksperimenter, deler de gjerne bekreftede resultater med alle, men de vil selv bestemme når de er klare for det.

Omfavne åpen bedriftskultur

Åpen bedriftskultur gir en rekke fordeler for både ansatte og organisasjoner. Ved å prioritere åpenhet, samarbeid, autonomi kan organisasjoner skape et positivt arbeidsmiljø som fremmer engasjement, produktivitet, ansvarlighet og innovasjoner. Selv om det kan være utfordrende å iverksette en slik kultur, gjør fordelene det vel verdt innsatsen.

Organisasjoner som skaper en kultur for kontinuerlig forbedring, der ansatte oppfordres til å dele sine ideer og tilbakemeldinger om hvordan man kan forbedre bedriftskulturen, kan bane vei for å bygge en åpen kultur.

Til tross for varierende tolkninger og implementeringer av åpen kultur, vil det å bygge din organisasjon med disse verdiene i tankene føre til en bedre fremtid for deg og dine ansatte.